Dabei macht das eigentliche Gehalt noch nicht einmal den Löwenanteil dieser Belastung aus. Der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung und Krankenkasse, Urlaubs- sowie Krankheits- und bezahlte Feiertage addieren sich zu einem Betrag, der dem der Gehaltszahlung entspricht.

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehen sich nicht wenige Unternehmen gezwungen, das Personalbudget zusammenzustreichen und sich von Mitarbeitern zu trennen.

Sie sollten allerdings sehr genau prüfen, ob diese Maßnahmen wirklich nötig und für das Unternehmen hilfreich sind:

Zum einen dauert es in der Regel einige Monate, bis die Kündigungsfristen (§622BGB) abgelaufen sind und die Gehaltszahlungen eingestellt werden können.
Außerdem sind Entlassungen meist mit Abfindungen verbunden, die das ohnehin schon knappe Unternehmensbudget noch mehr belasten.
Zum anderen kann eine allzu dünne Personaldecke dazu führen, dass vorhandene Aufträge nicht pünktlich erledigt werden und weder Zeit noch Know-how für häufig überlebenswichtige Innovationen bleibt.

Eine vorausschauende Personalplanung, bei der nicht nur die Möglichkeit des festangestellten Vollzeitpersonals bedacht wird, ist daher ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Wachstumsphase.

Gerade für kleine Unternehmen und in einer ersten Wachstumsphase gibt es viele interessante

Alternativen zu fest angestellten Mitarbeiter/innen:

 - Mitarbeiter/innen auf Zeit

Steht ein Sonderprojekt oder eine Schwangerschaftsvertretung an, könnte ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin auf Zeit diese Aufgaben übernehmen. Im Arbeitsvertrag muss ein sachlicher Grund genannt sein und die Befristung muss schriftlich erfolgen, da diese sonst unwirksam ist.

 - Teilzeitbeschäftigte

Unternehmen und Arbeitnehmern stehen verschiedene Arbeitszeitmodelle zur Auswahl- von der Reduktion der Wochenarbeitszeit über Jobsharing bis hin zum saisonalen Teilzeitmodell.

 - Geringfügig Beschäftigte

Die Entgeltgrenze beträgt 400,00 Euro im Monat, der Arbeitgeber führt 31,08 % an die Bundesknappschaft (Minijob-Zentrale) ab, sowie ca. 3 % im Folgejahr an die Berufsgenossenschaft.

 - Kurzfristige Beschäftigung oder Saisonbeschäftigung (Studenten)

Voraussetzung: Das Beschäftigungsverhältnis wird auf höchstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres begrenzt.

 - Freie Mitarbeit/innen

Sie können auch für andere Auftraggeber tätig sein und stellen dem Unternehmen ihre Leistungen in Rechnung. Damit fallen für das Unternehmen keine Lohnnebnekosten an. Die/der freie Mitarbeiterin/Mitarbeiter bestätigt durch eine Unbedenklichkeitsbescheinigung, dass er seinen steuerlichen Verpflichtungen Rechnung trägt. Sie als Arbeitgeberin haften, wenn die Rechnung nicht ordnungsgemäß für Ihr Unternehmen ausgestellt wurde.

 - Zeitarbeitspersonal

Unvorhergesehene Personalengpässe, die nicht mit eigenen Aushilfen zu überbrücken sind, lassen sich mit sogenannten Zeitarbeitern/innen überstehen.

 - Beschäftigung von Studierenden

Studierende unbefristet einstellen? Bitte beachten Sie, dass Studierende - wie alle Arbeitnehmer/innen - grundsätzlich in allen Zweigen der Sozialversicherung beitragspflichtig sind. Wenn sie ihre Zeit und Arbeitskraft überwiegend für das Studium einsetzen, ist der unbefristete Studentenjob versicherungsfrei. Unbefristet heißt in diesem Fall nicht mehr als 20 Stunden pro Woche aufgewendet werden. Nur dann sind die Studenten in dem so genannten Werkstudent-Privileg in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei.
Steht die Beschäftigung im Vordergrund und nicht das Studium, ist der Nebenjob versicherungspflichtig. Auf die Höhe des Arbeitsentgelts kommt es hier nicht an. In der Rentenversicherung sind Studierende, die einen Nebenjob ausüben, versicherungspflichtig. Wenn es sich um eine geringfügig entlohnte oder kurzfristige Beschäftigung handelt, d.h. ein monatliches Entgelt von 400,00 Euro nicht übersteigt besteht Rentenversicherungsfreiheit.

- Einstellung von Schwerbehinderten

Vorbehalte gegenüber der Leistungsfähigkeit und Produktivität, längerer Urlaubsanspruch (Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr), zusätzliche Kosten für die Anpassung des Arbeitsplatzes, Sonderregelung beim Kündigungsschutz ... all diese Gründe sprechen gegen die Einstellung von Schwerbehinderten, aber denken Sie mal über folgende Gründe nach:

• Körperliche Defizite sind häufig ausgeglichen durch z.B. Hörgeräte, Rollstuhl etc.
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind leistungswillig und häufig in besonderem Maße motiviert.
• Arbeitsplatzgestaltung mit Hilfe von Unterstützungsleistungen bieten die öffentlich Einrichtungen an.
• Die Beschäftigung von Schwerbehinderten trägt zu einem guten Firmenimage bei.
• Sie können die Kosten bei der Ausgleichabgabe minimieren.

Die Einstellung kann mit einem Eingliederungszuschuss unterstützt werden, die Höhe und Dauer der Förderung richtet sich nach Art oder Schwere der Behinderung. Außerdem können Sie als Arbeitgeber eine finanzielle Unterstützung für die Ausstattung des Arbeitsplatzes beantragen. Zum 31.03 des Folgejahres hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit die Zahl der im Vorjahr vorhandenen Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten anzuzeigen.

Zuschüsse nutzen

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt führt dazu, dass viele hoch qualifizierte Kräfte bei den Arbeitsagenturen gemeldet sind. Die Suche nach geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über die Arbeitsagenturen kann daher durchaus erfolgreich sein.

Wer Unterstützung bei der Personalauswahl und -vermittlung benötigt, wendet sich an den Arbeitgeberservice seiner jeweiligen Arbeitsagentur und/oder nutzt die Internetplattform www.arbeitsagentur.de

Sie suchen kompetente und erfahrene Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter und haben konkrete Vorstellungen, welche Kenntnisse und Erfahrungen Ihre neue Mitarbeiterin bzw. Ihr neuer Mitarbeiter mitbringen sollte, um den Anforderungen des Arbeitsplatzes zu entsprechen? Teilweise können die vorhandenen Kenntnisse und beruflichen Erfahrungen des Bewerbers von Ihren Vorstellungen abweichen. Mit anderen Worten: Sie müssen zunächst in Ihre zukünftige Mitarbeiter/-in investieren, bevor diese/dieser Ihren Anforderungen im vollen Umfang entspricht.

Mit der Gewährung eines Eingliederungszuschusses kann diese Investition unterstützt werden. Bei den Eingliederungszuschüssen handelt es sich um Ermessensleistungen, über die die örtlichen Agenturen in Bezug auf Höhe und Dauer der Leistung im Rahmen der gesetzlichen Regelungen nach regionalen und infrastrukturellen Besonderheiten eigenständig entscheiden. Der Eingliederungszuschuss ist vor Arbeitsaufnahme bei der Agentur für Arbeit zu stellen.

Förderprogramme

Mit dem Konjunkturpaket II wurden auch die Möglichkeiten zur Förderung beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erweitert. Haben Sie entwicklungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Oder haben Sie bewährte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Qualifikation noch nicht oder nicht mehr den Bedürfnissen Ihres Betriebes entspricht?

- Weiterbildung von Beschäftigten - Programm WeGebAU

Wenden Sie sich bitte auch hier an den Arbeitgeberservice Ihrer Agentur für Arbeit und sprechen die Voraussetzungen ab.

Qualifizieren während Kurzarbeit oder in Zeiten ungünstiger Beschäftigungslage.

- Programm Qualifizieren statt Entlassen

Mit der Weiterbildungsförderung durch die Bundesagentur für Arbeit sollen Anreize für Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschaffen werden, infolge der allgemeinen schlechten Wirtschaftslage auftretende Zeiten der Nichtbeschäftigung für berufliche Weiterbildung zu nutzen.

Wer Jugendliche unterstützt bzw. einstellt, kann ebenfalls auf vielfältige Programme zurückgreifen. Hier sind die Programme „Jugend in Arbeit", „Betriebliche Einstiegsqualifizierung"(EQ) und der „Ausbildungsbonus" zu nennen. Die Förderungen reichen von der Unterstützung eines Praktikums, Erstattung von Ausbildungskosten bis hin zu Lohnkostenzuschüssen.

Wenden Sie sich an den Arbeitgeberservice Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit und/oder an Ihre zuständige Kammer.

www.rlo-stb.de