Töchter der deutschen Wirtschaft

Die Geheimnisse erfolgreicher Unternehmensnachfolgerinnen

15.06.2010, 16:28 von Susanne Dahncke

„Fast 90 % der Unternehmer wünschen sich nach einer Umfrage, dass im Rahmen einer familieninternen Übergabe der älteste männliche Sprössling, soweit vorhanden, die Firma übernimmt. Völlig verdrängt wird dabei, ob der Junior überhaupt die Fähigkeiten und das Interesse hat, das Unternehmen zu leiten. Es ist schon erstaunlich, der ansonsten kühl und nüchtern kalkulierende, nach neuesten Managementmethoden seinen Betrieb führende Unternehmer fällt bei dieser Grundsatzentscheidung in nicht mehr zeitgemäßes Patriarchdenken zurück."



So formulierte Hannspeter Riedel 2000 in seinem Buch "Unternehmernachfolge regeln". Und so berichten mir Unternehmertöchter, die neben ihren männlichen Verwandten im Familienbetrieb tätig sind.

Die Töchter fühlen sich oft als eine Art Notlösung. Dabei sind sie nicht selten ideal vorbereitet durch eine branchennahe Ausbildung, ein Studium und vielfältige Berufs- und Führungserfahrungen außerhalb des Familienunternehmens. Gleichzeitig werden sie konfrontiert mit den Erwartungen und Vorbehalten der Elterngeneration. So werden mangelnde Führungsstärke, fehlende Akzeptanz bei den Geschäftspartnern, eine starke familiäre Belastung und die Scheu vor Männerbranchen als Argumente ins Feld geführt, die gegen die Nachfolge der Töchter sprechen.

Aus meiner Sicht sind dies überwiegend nicht reflektierte Argumente, die nicht selten nagende Selbstzweifel auslösen:

Eine 41jährige Bestattermeisterin ist seit inzwischen 10 Jahren neben ihrem älteren Bruder im Familienbetrieb. Doch noch immer sieht ihr Vater den weniger qualifizierten Sohn als Nachfolger, ohne zu erkennen, dass dieser den Beruf nur aufgrund der Erwartung seines Vaters gewählt hat und im Gegensatz zu seiner Schwester keinerlei Freude an der Bestattertätigkeit hat. Die Tochter wird regelrecht disqualifiziert mit der Folge, dass sie ihre eigenen Leistungen abwertet und stark an sich zweifelt.

 

Dabei hat sie die typischen Fähigkeiten, die als Erfolgsmerkmale weiblicher Unternehmensnachfolger gelten:

Sie hat Führungsstärke und übt einen kooperativen Führungsstil aus. Als Erste unter Gleichen gibt sie den Ton an und schafft es gleichzeitig, die Stimmen ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen. Sie fördert ihre Mitarbeiter und hebt somit wesentlich die Motivation.

Sie hat keinerlei Scheu vor der Männerbranche. Eher im Gegenteil zeichnet sich ihre Arbeit durch besonders hohes Einfühlungsvermögen und emotionale Begleitung der Trauernden aus.

Sie lebt ein für ihre Situation perfekt gestaltetes Work-Life-Balance-Konzept. Auf ihre Bedürfnisse angepasste Geschäftsprozesse machen es ihr möglich, sich im Berufsleben zu engagieren und gleichzeitig ein ausgeglichenes Familienleben als Mutter von zwei Kindern zu führen. Ihr Arbeitszeitmodell fördert ebenso die Motivation ihrer Mitarbeiter wie es sie zur gesellschaftlichen Vorbildfunktion macht.

Sie hält bereits über Jahre engen Kontakt zu den Beratern und der Hausbank des Unternehmens, die in ihr als Nachfolgerin beste Zukunftsaussichten sehen und einer Übernahmefinanzierung zustimmen.


Nun gilt es für sie, Mut für den eigenen Weg aufzubringen:

Ihre Selbstzweifel abzulegen, ihre Interessen auch gegen Widerstand zu vertreten und eine konstruktive Konfliktbereitschaft zu entwickeln. Ihre Selbstwahrnehmung zu schärfen und von Fremdwahrnehmung zu differenzieren und sich in die Lage zu versetzen, ihre Entscheidungen durch die Sicht anderer Entscheidungsträger zu reflektieren und zu relativieren.

Dieser Ablösungsprozess kann unterstützt werden durch die aktive Einbeziehung externer emotionaler und auch fachlicher Unterstützer. Netzwerke bieten Austausch unter Gleichgesinnten und anderen Führungsfrauen.

 

Literatur zum Thema:

Töchter der deutschen Wirtschaft, Financial Times 2008, Hrsg. Steffen Klusmann

Nachfolge ist weiblich -16 Unternehmensnachfolgerinnen zeigen Gesicht und das Geheimnis ihres Erfolgs, bga Nr. 20/2008

Unternehmensnachfolge durch Frauen in Deutschland - Daten und Fakten II, bga Nr. 28/2010

www.coaching-fuer-querdenker.de

 






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27.07.2010, 14:00
Erich Feldmeier
Liebe Frau Dahncke, als echter Querdenker beschäftige ich mich schon lange gerade auch mit der Frage der Umsetzung. Ich denke wir sind uns einig, dass zwar über viele innovative Themen viel geredet wird, aber entscheidend ist doch die Umsetzung im sog. Alltag, denn nur dieser ist unbestechlich: Verbale Aufgeschlossenheit bei gleichzeitiger Verhaltens-Starre, also Trotz Besserem Wissen: http://ed.iiQii.de/gallery/KeyPerformance/UlrichBeck_mmg_mpg_de http://ed.iiQii.de/gallery/VictimsOfGroupThink/MarkusPohlmann_oekonomische_eliten_de http://ed.iiQii.de/gallery/search.php?searchstring=heimatfront etc. etc. Mit innovativen Grüßen, EF


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In familiengeführten Unternehmen herrschen teilweise widersprüchliche Beziehungsstrukturen: Man ist zugleich Familienmitglied und Geschäftspartner, Ehemann und Chef, Ehefrau und Repräsentantin, Sohn oder Tochter und Azubi. Das Verhalten der Beteiligten ist nicht immer für alle nachvollziehbar: Unternehmerische Entscheidungen werden am Abendbrottisch getroffen, der Nachfolger wird zwischen den Eheleuten im Urlaub bestimmt. Sogar die existenzielle Grundlage ist diffus: Eine Unternehmenskrise bringt sogleich die finanzielle Sicherheit der Familie in Gefahr. Es entstehen problematische Situationen und scheinbar unlösbare Probleme.
Hier gibt es Impulse, die eigene Situation im Familienunternehmen einmal aus einer anderen Perspektive zu betrachten.

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